罗胖精选 | 年关将至,你必须做好三场沟通

你好,我是脱不花。年终就是总攻。

进入12月份,咱们要发起一年的总冲锋了。工作是这样,沟通也是这样。每到年底,就是要把自己那些最重要的人际关系,进行强化强化再强化。所以,今天我的任务只有一个,就是给你出出主意,用良好的沟通为即将过去的一年画上一个圆满的句号。

人在职场,年底了,是不是主动得和领导交交心?是不是得和自己得力的下属聊一聊?那些过去一年里重要的合作客户,咱们是不是得去拜访拜访?

这些沟通很重要,但是也容易变成走过场。时间花了不少,效果不是很好。为什么呢?往往是因为过于关注事情,不够重视人情。

我所说的“人情”,可不是拉帮结派的那种搞关系,而是想提醒你,如果你想做好沟通的话,就必须要重视人的情绪因素和感受系统,把工作做到对方的心里。

听着挺玄妙啊,具体操作其实很简单,我们就分别来看看年底怎么对领导、下属和客户做好沟通。

一、对领导:用激励做好“向上沟通”

先说领导。你可能会想,“和领导沟通,这个我熟呀。平时大大小小的汇报我也没少做,活儿也干得不少,到了年终,无非就是把汇报做得正式一点、数据全面一些,再表个决心,不就完了吗?”

且慢,到了年底,咱们要和领导进行的沟通,可不止是做汇报这么简单。汇报固然很重要,但是别忘了,沟通是一场无限游戏,年终汇报不仅是为了博一个今年的好评,更是为了来年领导为我们创造更多机会呀。

怎么办?教你一招:在年终和领导进行沟通时,形式上是汇报这一年的成果,但实质上是要对领导进行一次激励。

别急着说做不到,我先和你分享一个沟通营学员的小案例。

这位同学是个中层管理者,遇到了一位严厉型的领导,又看重结果,又细抓过程,工作要求还很高。一般而言,这种领导都是不苟言笑,不是很好交心的。

但是这位同学借着感恩节那个特殊的节点,给领导写了一条微信。请注意,她发的可不是那种我们都会收到的群发片儿汤话。她是这么说的:

领导,今天是感恩节,祝您节日愉快!
今年是我压力最大的一年,也是成长最快的一年。从年初第一场失败的专题会,到现在成功地举行了5场专题会,是您给了我诸多指导和帮助,在您身上我学习到了什么是教练型管理者。

你看,在她的这场微信沟通中,她很聪明地把主角的位置给了领导。话题围绕着领导对自己的帮助展开,这就一下子把领导的注意力放在了“成长变化”上,而不是放在某些具体事务上。

不过,她的汇报还没完,咱们听听她接下来这条微信是怎么说的。她说:

这几年我们的团队在您的带领下人心越来越齐,业绩越来越好,干部们目标明确,干劲十足。我们在私下里,尤其佩服您在数据分析方面的专业性,我们也很好奇,怎么能在这方面展开学习,有所突破,希望您有机会能专题指导一下我们。
最后祝您工作愉快,事事如意!

你发现了吗?就这么一条微信,她不是在拍马屁,而是选择了一个点,也就是这位领导的教练型管理风格,她把对方的这个特点放大出来,而且又提出了一个非常具体的学习需求,这个需求刚好也是对方擅长的专业。你看,收到这么一条微信,如果你是她的领导,你会有什么感受啊?你会觉得,自己的良苦用心被下属看懂了。

这个时候,就算领导再严格,都会认为,这个下属善于观察,态度积极,值得培养。

所以,这位同学当然就收到了一个领导非常正面的回馈。领导是这么回复的:

谢谢!今年你的工作压力最大!既有机构变化又有人员调整,同时还要面对指标压力,但是通过近一年努力,我们的基础越来越扎实,信心越来越强,团队凝聚力越来越好,我相信我们一定能取得成功。明年咱们还有更多工作去做。大家一起努力!也谢谢你对我工作的支持!

透过领导短短几句话,我们能感觉到这个领导确实很严谨。不过同时我们也明确地看出了他对这位下属做出了积极的回应。等到这位下属再去做年终汇报时,相信双方之间的沟通气场都会发生微妙的变化。

这就是我们在沟通营里常说的,激励是一种最值得大大推广的沟通方法,应该成为每个人的沟通习惯。这其中最容易被忽略的,就是领导也需要被激励。

怎么激励领导?秘诀只有五个字:反馈即激励。

和对方合作了一年,对方肯定对你有过不少的指导和要求,哪些特别有启发、哪些做完了之后特别有效果,你在年底做个反馈,这不难吧?你可别小看这个动作,心理学家说每个人毕生的追求就是被看见。一次系统的反馈,就能让领导也感受到他的良苦用心被你看见了、被你收到了、被你领情了。只要你这样去做,领导就收获了自己的成就感。

你放心,和你一起工作,他很有成就感,那明年他就会更努力地多给你赋能。

所以,敲黑板了啊。请你在和自己的领导沟通之前,一定想明白一个问题,那就是领导今年对你有什么帮助,因为这些帮助你发生了什么变化?把这些变化讲给领导听。

不用拍马屁,你就能完成一次对上级的激励。

二、对下属:用辅导送上“临门一脚”

说完了领导,咱们再来看如何跟下属沟通。

既然你已经开始带队伍了,那么,你的业绩好不好,主要就取决于团队内能不能诞生更多的“顶梁柱”,他们的业绩就是你的业绩。

如果你今年带出了一两个潜力股,做事踏实,努力上进,在年终这个关键节点,就是最适合再去推一把的好时机。

但是,这“临门一脚”可不好给,如果分寸没把握好,不仅没激励到对方,可能还会适得其反。

我听说过一个例子:

有一位我们沟通营的同学,去年年底,突然被领导叫到办公室谈话。请注意是突然,就是他本人一点准备都没有。

他一头雾水地去到办公室里,领导一脸严肃,还没等他说话呢,领导开口就说:
“你们那个大项目刚刚结束对吧,我都看了。这里头起码有五件事儿,你不该干成这样,我跟你说说,第一件……第二件……”
听到这个开头,这位同学愣住了,领导这是要开除我吗?这本来就是个新项目,自己为了它没日没夜地加班,各项指标都很不错,自己没有功劳也有苦劳吧?
委屈的情绪一下就上来了,当然这位同学也没处理好,当场就哭了。
后来才知道,原来领导是希望借着年底,给他做个辅导,让他继续改进,希望明年能扛起更艰巨的任务来。

你看,这场沟通多失败。领导嘛,苦口婆心地想要帮助下属进步,下属本来也挺积极的,想要追求进步,但是沟通方法不对、辅导变成了指责,最后不欢而散。

那么,我们该怎么有分寸地进行这次和下属的沟通呢?记住这句话:不是提出更多要求,而是学会多问问题。

学会把提问融入到辅导中,是一个把老员工从舒适区拽出来,重新激活他的工作热情的好方法。

你可以这么进行这次辅导:

首先,先问开放性的问题,问问这位下属:

“对于明年的工作,你有什么打算吗?你希望在哪些地方,和今年有点不同?”

对方也许会说,希望能晋升更高的职位,或者挑战之前没有做过的项目。也可能觉得现在挺好的,希望在这个岗位上能继续发光发热。

无论他的回答是什么,其实都可以。这个步骤最重要的目的,是和这位下属拉齐共识,获得更充分的信息,看看他对这一年自己的工作评价如何,对明年的规划是否融入了大局。这也是借机考察他到底是不是一个合格的“种子选手”。

在这组问题中,有一个问题很有价值,就是等下属说完之后,要追问半句:

“如果你的这些打算因为条件限制只能做一件事,是哪一件事?”

没完,等他答完再紧接着追问半句:

“再跟我说说,你删减掉的那几件事,是出于什么考虑?”

请注意,这两个半句其实是很高难度的考察了,既能反映目标感,也能考察一个人关键时刻是否能做出取舍,某种意义上来说,还能看出一个人真正的价值观。

于是,你就可以接着问:

“要做这几件事,你需要我为你做什么吗?你可以给我提几个需求。”

请注意,恰恰是因为这是一个开放性的问题,答案不是简单的肯定或者否定,需要或者不需要。

你其实是引导他主动进行思考,他跟你之间,应该以什么方式来协同。也许他提出的需求,你不用问也知道,但是不是有那么句话吗,“谁发起沟通,谁的主动性更强”,让下属主动说出来,他也会更珍惜跟你的配合,也会更有意愿坚守和你之间的这个“契约”。

在最后,我们还可以给几个“假设性”的问题,例如:

“如果出现了这个情况,你会怎么思考?你会怎么做?遇到了那个情况,你又会怎么想怎么做。”

这种假设性的问题,也是对他的考察。这里的要点,是不光要听到他的做法,也需要听到他在背后的思考。

这有点像是电影学院培养新导演的方法,拉片子。

就是请一个导演来,把他自己拍的那部作品一分钟一分钟,甚至是一帧一帧地播放,呈现给学习者。然后告诉学习者,为什么在这个地方我是这么处理的,为什么在那个地方我要求演员那么做,当时出现了什么情况,导致我做了这样一个思考、这样的调整、或者做出了这样决定。

而在工作中,领导也可以这样给下属拉片子。通过假设性的问题,我们帮助他来分析,他这么想对不对?这么做有什么问题?让被辅导的下属明白,这里面原因居然藏得这么深,原来这个方法跟那个条件是相关联的。

更重要的是,我们还能在过程中,关注到这位下属面对问题时的反应。咱们觉得一个下属靠谱、能挑重担,往往不是因为他现在的能力已经无懈可击了,而是他无论遇到什么样的困难,都能抱持着开放的心态,给出建设性的建议。也许问题本身的确很困难,不是一下就能解决的,但是通过“拉片子”问假设性问题,一起来推演的沟通方式,我们就能够看到这位下属面对问题时,是两手一摊,还是愿意一起坐下来,再想想办法。

这就是一个完整的年底辅导工作过程。

三、对重要客户:用“强准备”让你的拜访更走心

搞定了领导,搞定了下属,年终你在职场上所要面对的最后一个关键沟通对象,就是咱们的重要客户了。

年底走访客户,我们所面对的最大的困难和挑战是什么?就是双方都不走心。

到了年底,你需要拜访的客户可不止一家,而人家需要接待的也不止你一个,即使见上了面,也是急匆匆走个过场,送上个礼物,客气两句就结束了,没有太多真正的交流,也没法留下深刻的印象,这么一次沟通就浪费了。

所以年底拜访客户这事儿确实听着挺鸡肋的,又费时间,又费成本,效果又不好,那我们是不是就算了?

怎么能算了?人家说“太忙了年后见”,你真就年后见了,结果你的竞争对手去了,见上对方了,你可怎么办?

所以,拜访是一定要拜访的,我们要解决的问题,是如何让这次拜访真正起到作用,不是走个过场就算了。

请记住这句话:要想不走过场,那你就得走心。

我们常说的走心,实质上就是要让对方形成感性的情绪价值。我们要把这次看似简单的走访,通过大量的前期强准备,打造成一次走心的、能让客户动感情的独特体验。

需要注意的是,在人与人的沟通中,语言能传达的信息,只占30%,而高达70%的信息,是靠非语言信息传递的。而非语言信息往往动员的就是人们的感受和情感系统,也就是我们常说的“走心”。

关于年底拜访客户时,怎么能走心而不走过场,我有几个屡试不爽的方案,这里我只举一两个例子,你感受一下:

1.如果是工程类、项目类的合作关系,平时现场复杂,加班加点是常事,平时注意积累,合作过程中多拍点儿照片、视频。

到年底拜访时,把这些照片和视频按照时间线编辑一下,配上感人的音乐和文案,比如《星球大战》《感恩的心》,作为会议桌上播放的一个开头或者结尾。小片一播,音乐一放。气氛都烘到这儿了,项目组成员眼眶不红不可能。

顺便说一句,这种编辑工作淘宝上就能买到外包服务,并不需要很长时间或者很多钱。至于怎么配文案、怎么在会议桌前致辞,播放完了要说什么,来上沟通训练营,助教会帮你准备的。

2.给客户准备的礼物、纪念品,也是一种沟通信息,而且是能强烈传递信号的一种沟通方式。所以,一定要精心准备。当然前提是不能违规,金额不能过高。

客户方面,最重要的其实不是给项目的大领导准备礼品,而是那些平时看起来不起眼的普通项目成员、甚至是司机、秘书、前台,你能不能把每个人都照顾到,这才展现你对客户的高度重视。更何况大领导根本不稀罕你的礼品,反而是那些刚参加工作、刚参加这个项目的行政助理,可能还挺稀罕这份礼物的。用一份小礼物就团结一个有声力量,很重要。

我随便举个例子,你可以品品送礼的差异:

最近我们公司的同事,申请用我们得到的台历作为伴手礼,去拜访客户。我就表示了强烈的反对。不是因为舍不得。为什么呢?得到历不是很好吗?我也很喜欢。

但是我为什么反对他们拜访客户时用这个礼物呢?因为,他们要拜访的人,大概率在这个时间段,会收到不同公司送来的十本二十本台历。而且,如果我是一个得到用户,我很喜欢的东西,对于非得到用户来说,很有可能觉得这不过是个企业宣传品,不仅不珍惜,还觉得很累赘,这个礼物送得就是无效的。

后来我就给他们出主意,让我们同事拿另外一个价格差不多的得到礼物去送给客户。是什么呢?价格也是90多块钱,我们的蒸汽眼罩。

为什么?首先,这也是得到的一个周边,上面有得到的一个小 Logo。

而更重要的是,这个礼物你不见得要送给大领导,你可以挨个送给客户办公室的女孩子们,还可以附上一句话:

“我们的项目给你添麻烦了,累的时候,这个小礼物希望能帮你放松一下。”

你看,这就不是傻送礼,而是有沟通,有共情。

你也可以把几盒蒸汽眼罩一起送给项目负责人,说一句:

“一些小礼物,您可以发给办公室的同事们。”

你看,他虽然本人没收到什么,但是很有面子,尤其是这个礼物很实用,他在办公室一喊,小姑娘们一哄抢,哎,创造的情绪价值,高高儿的。

这是我身边的一个很小的事儿,但是我想你可以体会到这里面处理客户关系时那种微妙的差别。

最后,大招来了:

最后在和客户分别时,你从包里取出一个平平整整的信封或者文件夹,双手递给客户,告诉客户:

“刚才在会议室上复盘的这一年合作中我们的问题、检讨,以及来年工作中我们的承诺和计划,都在里面,请您监督。”

分开后,以私人的身份,给客户发一个微信,感谢客户在百忙之中抽出时间给你,并且可以附上这么一段内容:

“在过去一年中,您可能不记得了,但是有一个某某某事情,当时您非常坦率地指出了我们的问题或者是您当时给了一个指导,现在回想起来,受益良多,因为我从中学到了什么,受到了什么启发,才纠正了项目中的什么问题。谢谢您。希望来年继续向您学习。”

这个时候,你的客户会觉得特别有成就感,他同时也会觉得你发自内心地重视他。按照体验管理的方法论,这叫给客户创造峰终体验。到这儿,一次拜访,才算闭环。

你可能会说,这哪是沟通问题啊,这里面有好多问题。没错,沟通问题,从来不是沟通本身的问题。

就个人而言,沟通本质上是心理问题;就团队而言,沟通本质上是协作问题。

所以,《得到·沟通训练营》不仅仅是讲沟通,而是以沟通为切入点,帮你去理顺心理的机制、协作的机制、甚至是管理的机制。最终训练到的,是你的综合的竞争力。

总结

好,关于年终的三场重要的沟通,到这儿我就提醒完了。

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版权声明:zisheng 发表于 2021-12-07 23:53:06。
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